Sanzioni disciplinari: scheda.

Per la validità delle sanzioni disciplinari occorre, preliminarmente, provvedere alla affissione del codice disciplinare (ossia l’estratto del contratto collettivo e l’eventuale regolamento aziendale relativi alle sanzioni disciplinari) in luogo accessibile ai lavoratori, anche non pubblico (es. mensa, spogliatoio, ecc.). Se il codice disciplinare non è affisso in ciascun unità produttiva la sanzione è radicalmente nulla e non vi è possibilità di convalida. Alternativamente, può anche essere consegnata a tutti i lavoratori, ma di ciò è necessaria una prova scritta.

Ogni infrazione rilevante ai fini disciplinari deve essere contestata tempestivamente (vale a dire che tra il fatto e la contestazione deve passare un lasso di tempo contenuto, sia pure quantificato in termine di giorni, soprattutto quando la fattispecie richiede ulteriori accertamenti).

La contestazione deve essere fatta per iscritto con lettera raccomandata AR (o raccomandata a mani); il fatto o i fatti oggetto della contestazione deve essere individuato con la massima precisione e debitamente circostanziato sia in termini di tempo che di luogo. Se esistono dei testimoni è opportuno procurarsi una loro dichiarazione scritta o comunque un verbale da essi sottoscritto in cui si descrive, con la maggiore accuratezza possibile, la dinamica dell’evento.

Il lavoratore ha diritto a un termine a difesa che non può mai essere inferiore a cinque giorni dal ricevimento della contestazione, durante i quali può presentare le proprie giustificazioni per iscritto o verbalmente. In questo secondo caso, è opportuno che sia presente una terza persona in funzione di testimone e che si proceda alla redazione di un verbale che si farà sottoscrivere all’interessato, all’estensore e al testimone. Copia del verbale potrà essere rilasciata all’interessato.

Il lavoratore a cui sia stato contestato un addebito disciplinare ha facoltà di scegliere se presentare le proprie giustificazioni o meno; nel primo caso, sarà facoltà del datore di lavoro tenerne conto ai fini della comminatoria della eventuale sanzione disciplinare. In ogni caso, se il datore di lavoro decide di applicare le sanzioni in presenza di giustificazioni del lavoratore, dovrà motivare la propria decisione, allegando le ragioni per le quali si ritenga di non accogliere le stesse.

Anche la lettera con la quale si comminano le sanzioni disciplinari deve essere inviata con raccomandata AR (o raccomandata a mani).

Il datore di lavoro che intenda procedere all’irrogazione della sanzione deve comunicarla al lavoratore tempestivamente (qualche CCNL quantifica i giorni) da quando questi ha presentato le sue giustificazioni o, se non lo ha fatto, dalla scadenza del termine a difesa (cinque giorni dal ricevimento della prima lettera di contestazione). Qualora il datore di lavoro ometta di applicare la sanzione sollecitamente o la ritardi troppo, si intenderà che abbia accettato, implicitamente, le giustificazioni addotte dal lavoratore. Un eventuale esercizio tardivo del potere disciplinare sarebbe soggetto alla declaratoria di nullità, per intervenuta decadenza.

La tipologia delle sanzioni prevede diverse figure che generalmente sono: il richiamo verbale, il richiamo scritto, la multa, la sospensione dal lavoro e, infine, il licenziamento disciplinare. I vari CCNL tipizzano gli illeciti e le relative sanzioni. Per comportamenti non previsti dalle norme contrattuali occorrerà applicare, per analogia, la fattispecie più appropriata.

E’ previsto l’istituto della recidiva, in cui incorre il lavoratore che sia incorso più volte in sanzioni disciplinari, anche diverse, nell’arco di un biennio "mobile", ossia conteggiato a partire dalla data della contestazione. Il CCNL prevede quando il recidivo possa essere colpito da una sanzione più grave di quella astrattamente prevista per la fattispecie concreta. Decorsi due anni, la sanzione disciplinare diviene inefficace ai fini della recidiva.

L’iter disciplinare (contestazione tempestiva del fatto, termine a difesa, irrogazione della sanzione) si deve seguire anche nel caso si intenda procedere a un licenziamento disciplinare, ferma restando, in questo caso, la facoltà del datore di lavoro di procedere a una sospensione cautelare (non disciplinare) dal lavoro qualora ricorrano gravi motivi. E’ovvio che durante il periodo di sospensione decorra comunque la normale retribuzione.

Qualora non voglia agire giudizialmente, il lavoratore può impugnare la sanzione entro venti giorni dalla sua applicazione, chiedendo, se il proprio CCNL lo prevede, la convocazione di un Collegio di Conciliazione e Arbitrato, nominando contestualmente il proprio arbitro e invitando il datore di lavoro a nominare quello di propria fiducia entro 10 giorni dal ricevimento della impugnativa.

Il lavoratore può, infine, procedere giudizialmente chiedendo preventivamente la convocazione della commissione per il tentativo obbligatorio di conciliazione e, in caso di mancato accordo, adire l’autorità giudiziaria.