Licenziamento ingiustificato, l'opzione del risarcimento preclude altre strade (Corte di cassazione - Sezione lavoro - Sentenza 31 maggio 2012 n. 8688). Fonte: Sole 24 ore.

 

Illegittimo il cumulo di risarcimenti da licenziamento quando il lavoratore si è avvalso del diritto d’opzione che consente in luogo del reintegro di percepire 15 mensilità calcolate sull’ammontare dell’ultima retribuzione. Lo ha stabilito la Corte di cassazione con la sentenza n. 8688/2012.

Il caso era quello di un dipendente licenziato prima della scadenza apposta al contatto a termine che poi di fronte all’offerta ricevuta dal datore di riprendere la prestazione - a seguito dell’invio di una lettera in cui eccepiva la nullità del contratto e la sua trasformazione a tempo indeterminato - si rifiutava di tornare a lavoro scegliendo l’opzione delle 15 mensilità prevista dall’articolo 18 dello statuto dei lavoratori. A quel punto l’azienda lo licenziava nuovamente adducendo l’esistenza di una giusta causa.

Secondo la Corte “il rapporto si è sciolto per una convergente volontà delle parti” per cui il lavoratore “non può logicamente pretendere di cumulare il risarcimento derivante da un primo recesso ritenuto illegittimo con quello di un secondo licenziamento di cui assume a tempo stesso l’illegittimità per avere egli stesso ritualmente esercitato la facoltà riconosciuta dall’ordinamento di sostituire il diritto alla reintegrazione con l’indennità prevista”.

La flessibilità sul lavoro? E’ un paradosso: piace ma non si applica - Corriere.it

La flessibilità sul lavoro? E’ un paradosso: piace ma non si applica - Corriere.it

La flessibilità sul lavoro, molto sbandierata a parole, risulta meno praticata nella realtà. Una contraddizione emersa da un’indagine Microsoft condotta attraverso i responsabili aziendali di 15 nazioni europee e tra queste anche l’Italia. In particolare nel nostro Paese il 64% delle imprese è convinto dell’importanza del lavoro flessibile quale condizione per attrarre e fidelizzare i migliori talenti, mentre nel 71% dei casi si sostiene che porta a un aumento di quasi il 50% della produttività dei dipendenti. In base a questo atteggiamento positivo, il 68% delle aziende dichiara di consentire il lavoro flessibile e di queste il 71% afferma di disporre nella propria organizzazione di politiche e linee guida specifiche.
L’opinione dei dipendenti è abbastanza diversa. Infatti, solo il 49% sostiene di avere l’opportunità di lavorare in maniera flessibile e meno di un terzo, il 26%, dice di ricevere dal proprio datore di lavoro linee guida.
Insomma, secondo Microsoft, nonostante il diffondersi delle tecnologie offra alle imprese la possibilità di adottare, a costi sempre più accessibili, nuove strategie organizzative, permangono forti resistenze. Oggi la quotidiana attività di molti dipendenti potrebbe essere svolta a decine se non a centinaia di chilometri di distanza dalle sedi aziendali, basterebbe costruire rapporti di lavoro più fondati sulla fiducia, la responsabilità, l’orientamento agli obiettivi e alle motivazioni. I vantaggi economici sarebbero non trascurabili: si realizzerebbero soprattutto risparmi relativi a immobili e spese di viaggio. Germania, Regno Unito e Norvegia sono i Paesi più favorevoli verso la flessibilità, Belgio, Portogallo e Italia quelli meno propensi.

Lavoro: Fornero al G20, con riforma piu' facili i licenziamenti - Fonte: Ag. ASCA

22 Maggio 2012

(ASCA) - Roma, 22 mag - La riforma del mercato del lavoro messa a punto dal governo italiano punta ''a rendere piu' stabili i rapporti di lavoro, rendendo pero' allo stesso tempo piu' facili i licenziamenti per motivi economici e disciplinari''. E' con queste parole che il ministro del Welfare, Elsa Fornero, ha spiegato la riforma intervenendo in Messico al G20, secondo quanto emerge dall'intervento pubblicato oggi sul sito del ministero.

Il governo, non nasconde Fornero, ''auspica davvero una rapida approvazione della riforma da parte del Parlamento, anche come contributo alla stabilizzazione della difficile situazione economica da parte dell'Italia''.

La riforma messa a punto dal governo, spiega ancora il ministro, ''mira all'inclusione di lavoratori deboli o esclusi, al dinamismo del mercato, a un maggiore universalismo degli schemi di protezione sociale. Punta a ridare un ruolo importante all'apprendistato e alla formazione professionale; a rendere piu' stabili i rapporti di lavoro, rendendo pero' al contempo piu' facili i licenziamenti per ragioni economiche e disciplinari; a realizzare un miglior raccordo, possibile solo con un rafforzamento della contrattazione a livello aziendale, tra variazioni salariali e variazioni della produttivita'; a realizzare servizi per il lavoro che costituiscano un efficace veicolo per l'attivazione e l'occupabilita' delle persone e per la facilitazione dell'incontro tra domanda e offerta''.

Fermato durante la movida con una "canna", legittimo il licenziamento della banca.
Corte di cassazione - Sezione lavoro - Sentenza 26 aprile 2012 n. 6498 (Fonte: Guida al diritto).

 La “vita privata” entra a gamba tesa nel rapporto di lavoro. Chi durante un controllo di polizia viene fermato e trovato in possesso di hashish, infatti, rischia di perdere il posto. E non importa se era in vacanza “in piena estate” in una località di mare ( in questo caso della Sardegna) e il controllo delle forze dell’ordine è avvenuto durante la notte, tra sabato e domenica. Il disvalore della condotta è tale da minare il rapporto fiduciario tra l’azienda e il dipendente. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione, sentenza 6498/2012, accogliendo il ricorso di Unicredit Banca contro un proprio funzionario di primo livello che dopo essere stato licenziato ed aver perso davanti al tribunale di Nuoro, aveva però vinto in Appello, a Sassari, ed era stato reintegrato allo sportello con tutti gli arretrati.

Con una sentenza à la page, dunque, la Corte di Appello aveva ritenuto eccessiva la sanzione del licenziamento perché seppure “la detenzione di sostanze stupefacenti non va condivisa”, una cosa è l’uso personale ed altra lo spaccio. Soltanto quest’ultimo infatti comporterebbe la frequentazione di un ambiente “pericoloso” che “certo può costituire giusta causa del venire meno del rapporto fiduciario”, tanto più considerato il tipo di impiego presso un istituto di credito a contatto col pubblico e con il costante maneggio di denaro. Ma, ha affermato la Corte territoriale, l’uso personale della droga integra “una condotta molto meno grave” di cui non si può non tener conto. E quindi ha annullato il licenziamento.

Una ricostruzione che però non ha convinto la Suprema corte secondo cui le affermazioni dei giudici di Sassari sono “assertive, non fondate su prove” e dunque “non possono essere ricondotte ai canoni giuridici delle massime di esperienza, o dei fatti notori”.

Non ha convinto più di tanto gli ermellini la differenza fatta dalla Corte di appello tra marjuana e hashish e droghe pesanti quali eroina o crack. Dove le prime non darebbero assuefazione, né indurrebbero una modifica delle personalità. E non solo, il basso costo le renderebbe alla portata di tutti e dunque il consumo non costituirebbero un rischio per l’istituto di credito. Infine anche la riprovazione sociale sarebbe bassa, e quindi il danno d’immagine per l’istituto modesto.

E anche se, riconoscono i giudici, per la cocaina andrebbe fatto un discorso diverso, è palese che il bancario non era un consumatore abituale “perché se tale fosse stato non si sarebbe accontentato di merce di qualità così infima e di una così scarsa dose”.

Insomma, per i giudici di Appello l’intero episodio “attiene alla sfera rigorosamente privata” e non è più grave di quello “del dipendente che viene trovato nella notte tra sabato e domenica, ubriaco” dopo aver acquistato “una massiccia dose di alcolici”.

Opposta la presa di posizione della Cassazione che riconduce un fenomeno sociale molto diffuso come quello del fumo delle “canne” nel novero dei comportamenti gravi che, ex articolo 2119 del codice civile, autorizzano il recesso per giusta causa, anche se tenuti fuori dall’azienda.

Articolo 18, al giudice la decisione sul reintegro nei casi di manifesta insussistenza del motivo oggettivo

 
Se il giudice accerta “la manifesta insussistenza del fatto” che sorregge il giustificato motivo addotto dall’azienda per il licenziamento, può decidere di applicare la tutela reale o quella obbligatoria, secondo criteri che però non risultano in alcun modo puntualizzati o delimitati.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il comma 7 prevede quattro ipotesi. La prima riguarda l’accertamento giudiziale dell’illegittimità del licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo: a) al lavoratore ritenuto inidoneo alle mansioni per malattia fisica o psichica; b) al lavoratore non più idoneo al disimpegno delle mansioni per infortunio sul lavoro o malattia professionale, ma utilizzabile in mansioni equivalenti o inferiori, in violazione del disposto del comma 4 dell’articolo 4 della legge 12 marzo 1999, n. 68; c) al disabile obbligatoriamente assunto, quando risulti scoperta la quota di riserva, in violazione del disposto del comma 4 dell’articolo 10 della stessa legge; d) al lavoratore per superamento del periodo di comporto. Si applica il regime di tutela previsto dal comma 4, quindi la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno come ivi disciplinato.

La seconda ipotesi ricorre quando il giudice accerta “la manifesta insussistenza del fatto” che sorregge il giustificato motivo addotto. In tal caso, il giudice può applicare o la tutela reale o quella obbligatoria prevista dal comma 5. I criteri cui va ispirata la scelta tra l’una o l’altra sanzione non risultano in alcun modo puntualizzati o delimitati, ad onta delle più elementari esigenze di certezza.

Ancora più criticabile è l’adozione di un criterio, quello della “manifesta insussistenza” della ragione oggettiva addotta, che contraddice il comune rilievo secondo cui il motivo economico o esiste o non esiste, non essendo suscettibile di graduazione, diversamente dalla condotta umana, che può essere più o meno grave, sia sotto il profilo fattuale, che psicologico. Se, disposta l’esternalizzazione del servizio di trasporto della merce prodotta, il licenziamento viene intimato per soppressione del reparto che vi provvedeva, è decisivo accertare se la corrispondente attività sia effettivamente cessata. Se in giudizio emerge il contrario, anche parzialmente, il motivo economico invocato semplicemente non esiste.

Non sembra pensarlo il legislatore, se è vero che la terza situazione ipotizzata è quella che si verifica quando il giudice accerta che “non ricorrono gli estremi” del giustificato motivo addotto. Alla fattispecie si applica la tutela obbligatoria prevista dal comma 5, implicante la risoluzione del rapporto e la condanna la risarcimento del danno.

Dunque, dovendo darsi un senso alla previsione rispetto a quella della manifesta insussistenza della ragione giustificatrice, il legislatore sembra riferirsi al caso in cui il motivo addotto esiste e risulta provato (nell’esempio, una parte della produzione viene distribuita da terzi), ma, nondimeno, esso non giustifica la determinazione espulsiva. Ma quando ed a quali condizioni è possibile ritenere che ciò accada, oltretutto senza sconfinare nel sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive del datore di lavoro? In realtà, l’unica ipotesi certa ricompresa nella previsione è quella, peraltro di concreto rilievo operativo, del licenziamento illegittimo per il mancato assolvimento dell’onere della prova dell’impossibilità di procedere al repechage.

La norma precisa che, nell’individuazione del numero di mensilità da attribuire, il giudice tiene conto, oltre che dei criteri di cui al comma 6, in realtà 5, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di conciliazione di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, sulla quali infra.

La quarta ipotesi ricorre quando il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dissimula un licenziamento determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari: la tutela è quella propria delle corrispondenti fattispecie. L’accertamento presuppone una specifica domanda del prestatore, ritualmente incardinata con il ricorso introduttivo della lite: il riferimento al “corso del giudizio”, in sostanza, non attiene alla domanda, ma alla fattispecie, dovendo escludersi che la deviazione dalle regole del rito speciale possa prescindere da una compiuta e chiara indicazione.

Il comma 1 dell’articolo 13 ha sostituito il comma 2 dell’articolo 2 della legge 15 luglio 1966, n. 604, prevedendo che “la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato”. In sostanza, il giustificato motivo oggettivo deve essere necessariamente esplicitato nella lettera di comunicazione del licenziamento. La violazione della prescrizione comporta l’inefficacia del recesso, con applicazione della sanzione e delle situazioni previste dal comma 6.

Procedura di conciliazioneA sua volta, l’articolo 7 della legge n. 604 del 1966, come sostituito dal comma 4 dell’articolo 13, stabilisce che l’intimazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo in regime di tutela reale deve essere preceduta da una procedura obbligatoria di conciliazione innanzi all’omonima Commissione provinciale, presso la Direzione territoriale del lavoro del luogo di svolgimento della prestazione. In particolare, il datore di lavoro deve inviare a tale Direzione una comunicazione, trasmessa per conoscenza al lavoratore, contenente la dichiarazione dell’intenzione di procedere al licenziamento e l’indicazione dei relativi motivi, oltre alle eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del prestatore. La Direzione, ai sensi del comma 3, è tenuta a convocare entrambe le parti nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta. Innanzi alla Commissione le parti possono farsi assistere da un sindacalista, da un Rsa, da un avvocato o da un consulente del lavoro. La procedura deve concludersi entro 20 giorni dal momento in cui la Direzione territoriale ha trasmesso la convocazione per l’incontro, salvo che le parti non siano d’accordo per la prosecuzione della discussione al fine di raggiungere un accorso. Se il tentativo di conciliazione ha esito negativo, il datore di lavoro può intimare il licenziamento, che può comunque intervenire una volta “decorso il termine di cui al comma 3”, cioè se la Direzione non attiva tempestivamente la convocazione. Se le parti addivengono alla risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore ha diritto alla percezione della nuova indennità mensile di disoccupazione; nella conciliazione può essere previsto l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia di somministrazione, per favorirne la rioccupazione. Il complessivo comportamento tenuto dalle parti, emergente dal verbale stilato dalla Commissione, è valutato dal giudice ai fini del regolamento delle spese di lite e della misura dell’indennità risarcitoria prevista dal comma 8, in realtà 7, dell’articolo 18 Statuto dei lavoratori.

La previsione, che dimostra la perdurante fiducia riposta dal Legislatore nell’efficienza dell’Organo periferico del ministero del Lavoro, in contrasto con la realtà emersa dalla prassi in precedenti esperienze, richiede due precisazioni. La prima attiene alla rilevanza della motivazione dell’adottando licenziamento rispetto a quella che dovrà poi accompagnare l’atto espulsivo in ipotesi di insuccesso del tentativo o di suo mancato espletamento. Appare corretto ritenere che il nucleo essenziale della ragione addotta debba rimanere immutato e che siano, invece, irrilevanti le eventuali variazioni di contorno. Ove non venga rispettata la prima condizione, il lavoratore può allegare, in via alternativa o cumulativa, l’inefficacia del licenziamento ai sensi dell’articolo 7 cit. o dell’articolo 2 della legge n. 604 del 1966, in entrambi i casi con la sanzione prevista dal comma 6 dell’articolo 18 Statuto dei lavoratori. La seconda precisazione è che i benefici formalizzati per l’ipotesi di conciliazione non sembrano presentare peculiarità rispetto a quelli ottenibili dal lavoratore licenziato per ragioni economiche che non sia addivenuto alla transazione.

La violazione della procedura prevista dall’articolo 7 determina, come anticipato, l’inefficacia del licenziamento ed è sanzionata secondo il disposto del comma 6. La sanzione colpisce sia il licenziamento non preceduto dall’invio della comunicazione alla Direzione provinciale, sia il licenziamento tempestivamente preannunciato, ma privo di motivazione.

L’opzione in sostituzione della reintegrazione

Il comma 3 del nuovo articolo 18 Statuto dei lavoratori conferma il diritto potestativo del lavoratore che abbia ottenuto la reintegrazione nel posto di lavoro di optare per l’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità, che si aggiungono al risarcimento del danno. La norma chiarisce, innovando principi giurisprudenziali consolidati, che la richiesta comporta la risoluzione del rapporto di lavoro da quando è legalmente conosciuta dal datore di lavoro; che detto momento segna la cessazione dell’obbligo di pagamento della retribuzione; che l’indennità non è assoggettata a prelievo previdenziale; che la richiesta è rituale e tempestiva se effettuata entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza da parte della Cancelleria o dall’invito datoriale a riprendere il servizio che preceda la richiamata comunicazione. Rimane per il resto confermata l’attuale disciplina, emergente dall’elaborazione giurisprudenziale.

Licenziamento collettivo per riduzione di personale

La riforma ha introdotto due modifiche alla procedura di attuazione del licenziamento collettivo, disciplinata dalla legge 23 luglio 1991 n. 223. La prima coinvolge il comma 9 dell’articolo 4, statuendosi che la comunicazione dell’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, a favore dei destinatari normativamente previsti, deve essere effettuata dal datore di lavoro non più contestualmente all’intimazione dei licenziamenti, ma entro sette giorni. La seconda, attuata attraverso l’inserimento di un comma finale al medesimo articolo 4, abilita le parti collettive a sanare i vizi della comunicazione di cui al comma 2, ad ogni effetto di legge, con l’accordo sindacale concluso nel corso della procedura.

Una terza modifica è finalizzata ad adeguare al nuovo testo dell’articolo 18 Statuto dei lavoratori le conseguenze dei licenziamenti ritenuti illegittimi o inefficaci. L’intimazione del licenziamento in forma orale è sanzionata con la reintegrazione nel posto di lavoro e con la condanna al risarcimento del danno, ai sensi del comma 1 della norma statutaria. Il licenziamento adottato in violazione della procedura sindacale disciplinata dall’articolo 4 comporta le sanzioni previste per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dal comma 7 dell’articolo 18 Statuto dei lavoratori, con le problematiche identificative prima richiamate. Il licenziamento intimato in violazione del criteri di scelta è sanzionato con la tutela reale prevista per i licenziamenti disciplinari illegittimi dal comma 4.

L’impugnazione del licenziamento viene assoggettata alle modalità dettate dall’articolo 6 della legge n. 604 del 1966. Il secondo termine decadenziale previsto da detta norma è ridotto a 180 giorni dagli iniziali 270, alla stregua dell’articolo 13 della legge di riforma, limitatamente ai licenziamenti successivi all’entrata in vigore della legge stessa.

Come Funzionerà la Riforma del Lavoro: Conciliazione

Licenziamento economico. L' obbligo del confronto

La conciliazione obbligatoria potrebbe essere il fattore decisivo per il successo della riforma dei licenziamenti economici. Se la conciliazione funzionerà, il numero di cause pendenti precipiterà e le controversie si risolveranno rapidamente e con reciproca soddisfazione, del datore di lavoro e del lavoratore. Il dubbio è se le Direzioni territoriali del lavoro (Dtl), cui compete la procedura conciliativa, siano in grado di assolverla con uguale efficacia su tutto il territorio nazionale. La conciliazione obbligatoria è prevista per tutti i licenziamenti per motivi economici. In questo caso l' azienda deve comunicare alla Dtl la decisione di licenziare e la Dtl convoca datore di lavoro e lavoratore entro sette giorni per un incontro davanti alla «commissione provinciale di conciliazione». Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni sindacali e imprenditoriali. La procedura deve concludersi entro venti giorni, salvo che le parti stesse non chiedano più tempo per raggiungere un accordo. Se a questo si arriva, il lavoratore accetta il licenziamento in cambio di una transazione economica. In questo caso potrà beneficiare anche dell' affidamento a un' agenzia di ricollocamento che lo aiuti a trovare una nuova occupazione. Se invece la conciliazione fallisce, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento. Il lavoratore a quel punto farà ricorso al giudice il quale, ai fini delle sue decisioni, dovrà tener conto del «comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale di conciliazione». Tutto ciò per scoraggiare il lavoratore dall' instaurare cause giudiziarie che avrebbero potuto trovare una soluzione conciliatoria. (fonte: Corriere della Sera).

Pietro Ichino, per il mercato del lavoro serve un modello piu' nordico (fonte: CorSera)

ROMA (MF-DJ)--"Per combattere la disoccupazione e la difficolta' di ingresso nel mercato del lavoro non bastano la riforma dei licenziamenti e l'istituzione dell'assicurazione universale contro la disoccupazione contenuta nel progetto Fornero, ma occorrono un servizio efficiente e capillare di orientamento scolastico e professionale, la promozione della domanda e dell'offerta di lavoro femminile, e soprattutto un mutamento della concezione del posto di lavoro nella nostra cultura dominante".
Lo scrive il senatore del Pd Pietro Ichino in una lettera al Corriere della Sera parlando della riforma del lavoro e sottolineando come "il governo Monti si propone di incominciare a spostare il nostro Paese in direzione del modello nord-europeo, in cui si sperimenta la coniugazione di una buona flessibilita' delle strutture produttive con una forte sicurezza economica e professionale del lavoratore", spiega Ichino.
Nei paesi scandinavi, prosegue, "ogni mese fra i 30 e i 40 disoccupati su 100 ritrovano l'occupazione contro i meno di 5 su 100 italiani, e se si considera che in quei paesi il sistema garantisce un robusto e universale sostegno del reddito nei periodi mediamente brevi di disoccupazione, si comprende perche' i lavoratori accettino un regime di relativa facilita' del licenziamento per motivi economici", conclude.