I contratti collettivi aziendali e territoriali di prossimità

L’articolo 8 del Decreto-Legge del 13 Agosto 2011 n. 138 convertito con modificazioni in Legge 14 Settembre 2011 n. 148 ha dettato norme in tema di sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità.

Il legislatore ha inteso introdurre una minore rigidità in tema di regolamentazione del rapporto di lavoro attraverso la contrattazione collettiva di prossimità cui ha attribuito il potere di deroga peggiorativa alle disposizioni di legge e di contratto collettivo nazionale.

Per contrattazione collettiva di prossimità si intendono i contratti collettivi sottoscritti al livello aziendale o territoriale, per cui si tratta di una contrattazione di ambito più circoscritto rispetto a quella nazionale o più prossima all’azienda ovvero direttamente relativa alla disciplina dei rapporti di lavoro dei dipendenti di una specifica azienda.

È opportuno chiarire che la normativa in questione, proprio perché prevede la possibilità di una deroga in peius delle norme di legge, sarà probabilmente oggetto di una interpretazione rigorosa, per cui i casi e le ipotesi da essa previsti devono anche considerarsi tassativi e non suscettibili di un’applicazione analogica o estensiva.

Giova anche evidenziare che un contratto di prossimità non puntualmente rispondente alle regole dettate dall’art. 8 fuoriesce dalle ipotesi di legittimazione normativa in deroga, per cui sarà nullo per contrasto con le norme imperative derogate, con conseguente applicazione di tali ultime norme.

La legge individua gli agenti contrattuali legittimati alla stipula dei contratti nelle “associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 Giugno 2011”.

La legge individua dunque due ipotesi di agenti contrattuali e cioè le associazioni sindacali dei lavoratori ovvero le rappresentanze sindacali operanti in azienda.

Per le prime la legge richiede il requisito della maggiore rappresentatività comparativa al livello nazionale o territoriale. La maggiore rappresentatività comparativa è un requisito diverso dalla maggiore rappresentatività. Rispetto alla maggiore rappresentatività, la maggiore rappresentatività comparativa richiede un elemento ulteriore, e cioè la comparazione con gli altri sindacati maggiormente rappresentativi.

Tale nozione fu introdotta per evitare i c.d. “contratti pirata”. Essa è stata anche prevista dal D.Lgs 276/03 per individuare i sindacati legittimati ad integrare o modificare le norme di legge (ad es. in tema di clausole elastiche del part-time).

La dottrina e la giurisprudenza hanno individuato numerosi criteri per determinare la sussistenza della maggiore rappresentatività che probabilmente non sono idonei ai fini della maggiore rappresentatività comparativa.

A tali ultimi fini la dottrina ritiene, pur con qualche dubbio, determinante il criterio proporzionale del numero totale degli iscritti sul numero totale dei lavoratori sindacalizzati, con un recupero di concezioni privatistiche perché si prescinde dalla capacità di aggregare consenso anche al di fuori della cerchia degli iscritti.

Il punto debole della normativa sembra il riferimento alla possibilità di valutare la maggiore rappresentatività comparativa su un livello territoriale che potrebbe, in linea teorica, legittimare una contrattazione collettiva definita “pirata” e cioè stipulata da sindacati di comodo.

Sembra dunque che, accanto ai requisiti previsti espressamente dall’art. 8 di cui si tratta, debba essere considerata anche la disposizione dettata dall’art 17 dello Statuto dei Lavoratori che vieta i sindacati di comodo.

Tale norma pone dunque un limite ulteriore ai fini della individuazione degli agenti contrattuali legittimati alla stipula dei contratti di prossimità. Per quanto concerne le rappresentanze sindacali aziendali rileva anzitutto il riferimento alla normativa di legge e dunque all’art. 19 Statuto dei lavoratori (vedi Manuale, Sezione II, capitolo I, paragrafo 5.2). Va subito sottolineato però che non necessariamente una RSA rispondente al criterio dell’art. 19 SL ( e cioè istituita nell’ambito di un sindacato firmatario di contratto collettivo applicato all’unità produttiva) coincide con la rappresentanza sindacale legittimata a stipulare i contratti collettivi di prossimità, in quanto occorrerà pur sempre che il sindacato, nel cui ambito è costituita la RSA, sia comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale o territoriale.

La seconda rappresentanza sindacale da prendere in considerazione è la rappresentanza sindacale unitaria (RSU).

La norma fa anche riferimento all’accordo interconfederale 28 Giugno 2011 che è stato stipulato da Confindustria, CGL, CISL e UIL e che regolamenta, tra l’altro, i rapporti tra contrattazione nazionale e contrattazione aziendale.

La legge disciplina altresì l’efficacia della contrattazione collettiva di prossimità che è estesa a tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritta sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali. In pratica nell’ambito delle rappresentanze sindacali la volontà della maggioranza prevale sulla volontà della minoranza e determina l’estensione dell’efficacia del contratto collettivo a tutti i lavoratori, a prescindere dalla loro iscrizione al sindacato

La contrattazione collettiva di prossimità deve assolvere specifiche funzioni individuate dalla legge per poter legittimamente procedere ad una deroga peggiorativa della regolamentazione dei rapporti di lavoro.

La legge individua espressamente le seguenti finalità: 

• Maggiore occupazione;
• Qualità dei contratti di lavoro;
• Adozione di forme di partecipazione dei lavoratori;
• Emersione del lavoro irregolare;
• Incrementi di competitività e di salario;
• Gestione delle crisi aziendali e occupazionali; 
• Investimenti ed avvio di nuove attività.

 Si intende dire che la finalità delle intese non è quella di prevedere le deroghe di contenuto normativo ma quella di raggiungere gli obbiettivi sopra elencati, rispetto ai quali sono solo strumentali le diverse ed eventualmente peggiori regole per il lavoratore.

Il legislatore individua anche il contenuto delle intese con un’elencazione tassativa come quella degli obiettivi.

Le intese di prossimità possono riguardare la regolamentazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: 

1. agli impianti audiovisivi e all’introduzione di nuove tecnologie;
2. alle mansioni del lavoratore, alla classificazione ed inquadramento del personale;
3. ai contratti a tempo, ai contratti ad orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai piani di ricorso della somministrazione di lavoro; 
4.  alla disciplina dell’orario di lavoro;
5. alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative, a progetto e le partite iva, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro ed alle conseguenze del recesso dal contratto di lavoro.

 In realtà si tratta di un elenco di materie che investono gli aspetti fondamentali della disciplina del rapporto di lavoro dalla costituzione alla cessazione, nonché di altre ipotesi di utilizzo della prestazione di lavoro e di esternalizzazione di parti dell’attività aziendale.

La contrattazione collettiva di prossimità, sotto tali aspetti, assume un ruolo centrale per i poteri attribuiti di deroga alle disposizioni di legge ed alle disposizioni di contratti collettivi nazionali  di lavoro nelle materie sopra elencate. In tali materie dunque l’inderogabilità delle norme di legge e gli stessi rapporti tra livelli di contrattazione sono limitati a vantaggio della contrattazione di prossimità.

Insomma, sussistendo le condizioni previste dall’art.8, anche le norme inderogabili di legge sono suscettibili di una deroga peggiorativa da parte della contrattazione collettiva di prossimità, potere di contenuto generale non riconosciuto neanche alla contrattazione nazionale.

Il legislatore tuttavia prevede dei limiti al potere di deroga, individuando una sorta di linea di confine di inderogabilità assoluta che non tollera peggioramenti da parte dei contratti di prossimità pur in presenza delle condizioni previste dall’art.8.

Si tratta dei principi sanciti dalla Costituzione, dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, nonché una serie di ipotesi in tema di licenziamento.

Si è detto che gli accordi di prossimità possono derogare alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro. Ciò significa che gli accordi di prossimità possono incidere solo sulle conseguenze del licenziamento illegittimo e non sul principio della motivazione del licenziamento.

Il legislatore ha espressamente escluso che gli accordi di prossimità possano derogare alle disposizioni vigenti in tema di: licenziamento discriminatorio; licenziamento della lavoratrice in concomitanza di matrimonio; licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino; licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore; licenziamento in caso di adozione o affidamento.

Queste ipotesi sono caratterizzate da inderogabilità assoluta e non suscettibili di deroghe da parte della contrattazione di prossimità, in quanto le relative regolamentazioni rispondono evidentemente ad interessi superiori e costituzionalmente rilevanti rispetto alle finalità che i contratti collettivi di prossimità perseguono.

Da ultimo la norma prevede una disposizione transitoria per l’estensione dell’efficacia dei contratti aziendali stipulati prima del 28 Giugno 2011 a tutto il personale anche non iscritto alle organizzazioni stipulanti a condizione che sia stata approvata con votazione a maggioranza dei lavoratori.