PENSIONI, DAL PRIMO GENNAIO 2013 VIA ALLA "RIFORMA FORNERO". | Studio Legale Silva

PENSIONI, DAL PRIMO GENNAIO 2013 VIA ALLA "RIFORMA FORNERO". | Studio Legale Silva

Conto alla rovescia per le nuove regole previste dalla legge firmata dal ministro del Lavoro. Si potrà andare in pensione di vecchiaia con almeno 62 anni e tre mesi se donne (63 anni e 9 mesi per le lavoratrici autonome) e con 66 anni e tre mesi se uomini.

Arriva a gennaio 2013 la stretta sulle pensioni prevista dalla riforma Fornero. Fino alla fine del 2012 usciranno dal lavoro i dipendenti che hanno maturato i requisiti a fine 2011 e che poi hanno dovuto attendere i 12 mesi previsti dalla finestra mobile. Dal 2013 i lavoratori dipendenti potranno lasciare il lavoro solo con le regole previste dalla riforma. Fino a giugno 2013 continueranno ad andare in pensione con le vecchie regole solo gli autonomi che hanno dovuto attendere 18 mesi per la finestra mobile. Di fatto a decorrere da gennaio 2013 si potrà andare in pensione di vecchiaia con almeno 62 anni e tre mesi se donne (63 anni e 9 mesi se lavoratrici autonome) e con 66 anni e tre mesi se uomini. Si potrà andare in pensione anticipata rispetto alla vecchiaia solo se si sono maturati almeno 42 anni e 5 mesi di contributi se uomini e 41 anni e 5 mesi se donne.

DONNE. Per le donne si tratta di un aumento significativo dell'età che aumenterà ancora gradualmente fino al 2018 (quando sarà equiparata a quella degli uomini). Fino a fine 2012 andranno in pensione di vecchiaia donne dipendenti con 61 anni (60 più uno di finestra mobile) e lavoratrici autonome con 61 anni e mezzo (60 anni più18 mesi di finestra mobile), mentre dal 2013 bisognerà attendere per le dipendenti i 62 anni e tre mesi e per le autonome 63 anni e 9 mesi. Dal 2014 ci vorranno 63 anni e 9 mesi per le dipendenti e 64 anni e 9 mesi per le lavoratrici autonome. Per evitare il salto repentino previsto per gli anni successivi è previsto che le dipendenti che abbiano compiuto 60 anni entro il 2012 possano andare in pensione a 64 anni e 7 mesi (quindi nel 2016 senza rischiare l'ulteriore scalino a 65 anni e tre mesi). Un piccolo salvagente per le donne della seconda parte del 1952 che rischiavano di rincorrere la pensione fino al 2018 con cinque anni di lavoro in più rispetto alle colleghe del 1951.

UOMINI. Per gli uomini la ''stangata'' riguarda soprattutto la pensione anticipata (che sostituisce la pensione di anzianità). L'abolizione delle quote e l'incremento di un anno per gli anni di contributi necessari per l'uscita (oltre l'aspettativa di vita) terrà ancora in ufficio e in fabbrica un piccolo esercito di lavoratori che si sentiva in dirittura di arrivo. Se infatti per la pensione di vecchiaia basteranno nel 2013 66 anni e 3 mesi (a fronte dei 66 anni con cui si è usciti fino a fine 2012) per la pensione anticipata ci vorranno 42 anni e 5 mesi di contributi (41 anni e 5 mesi per le donne). In pratica se si è nati dopo il 1946 per ritirarsi dal lavoro bisognerà aver cominciato a lavorare almeno nel 1972 (se si è cominciato nel 1971 è stato possibile uscire nel 2012 grazie a 40 anni di contributi più uno di finestra mobile). Anche per gli uomini dipendenti è prevista una eccezione con la possibilità di andare in pensione a 64 anni se si sono maturati entro il 2012 60 anni di età e 35 di contributi (quindi per i lavoratori del 1952 sarà possibile andare in pensione nel 2016 a 64 anni e 7 mesi pur avendone di contributi solo 39).

L’attività fisica svolta durante la malattia non giustifica di per sé il licenziamento del lavoratore se non pregiudica o ritarda la guarigione ed il rientro in servizio.

La Cassazione, con sentenza n°21938/2012 dello scorso 6 dicembre, ha dichiarato illegittimo il licenziamento del lavoratore che, durante il periodo di malattia svolga attività fisica se, questa, non è tale da mettere concretamente in pericolo l’equilibrio fisico del lavoratore e quindi, la sua capacità di adempiere correttamente alla prestazione.

Il caso ha riguardato un lavoratore licenziato dall’azienda perché durante l’assenza dal lavoro per malattia, si era dedicato ad attività edili per il suo fondo e sui terreni circostanti. Secondo il datore di lavoro infatti, con questo comportamento, il lavoratore avrebbe violato i doveri di correttezza e buona fede tale da giustificare il licenziamento.

Il Tribunale di primo grado, respingeva la domanda del lavoratore; la Corte d’appello, invece, annullava il licenziamento e ordinava la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro. L’azienda ricorreva in Cassazione.

Secondo gli Ermellini, “la valutazione dell’attività fisica svolta dal lavoratore durante la malattia, non può essere valutata “ex ante”, in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte dal medesimo, al fine di accertare se la stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione.

Ne consegue, che il recesso è giustificato non solo quando l’attività esterna svolta dal lavoratore sia per sé sufficiente a far presumere la fraudolenta simulazione della malattia ma anche nelle ipotesi in cui, la medesima attività, valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolta, possa realmente pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio in violazione dei doveri di correttezza e buona fede e, degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà”.

Nel caso di specie, continua la Corte, non v’era nessuna prova che l’attività svolta dal lavoratore durante la malattia, avesse messo in pericolo il suo equilibrio psico fisico e, conseguentemente la sua capacità di adempiere alla prestazione lavorativa.

Inoltre, il dipendente era rientrato tempestivamente a lavoro dopo il periodo di malattia, e che soltanto successivamente si era verificata a suo carico una intossicazione farmacologica, per cui era da escludere qualsiasi collegamento con il comportamento tenuto dal lavoratore durante la malattia.

Infine la Corte, ha respinto anche l’istanza con cui l’azienda chiedeva “l’applicazione dello ius superveniens rappresentato dalla legge n. 92/2012 ed in particolare la sua disposizione modificativa della disciplina delle conseguenze dell’accertata illegittimità del licenziamento, in quanto tale norma non è applicabile ”ratione temporis” alla fattispecie in esame che è stata decisa nel vigore della precedente formulazione dell’articolo 18 della legge n. 300/70”.

L’ASSENZA ALLA VISITA DI CONTROLLO ED IL CERTIFICATO RILASCIATO DA UN PARENTE MEDICO GIUSTIFICANO LICENZIAMENTO.

La Corte di cassazione, con la sentenza n. 22217 del 7 dicembre 2012 è intervenuta in materia di sanzioni inflitte al lavoratore che, in caso di assenza per malattia, non rispetta gli obblighi ai quali è soggetto.

Il caso in esame riguarda il licenziamento di un dipendente che aveva presentato un certificato medico rilasciato da un parente medico specialista in patologia diversa da quella denunciata. Difatti, il lavoratore aveva giustificato la lunga assenza dal posto di lavoro con un certificato sottoscritto da un nutrizionista, nonché suo parente, che avrebbe dovuto attestare una sindrome ansioso depressiva. Non solo, il dipendente si era reso irreperibile alle stesse visite di controllo.

Il licenziamento è stato così considerato legittimo dalla Corte Suprema.

Nella sentenza viene, inoltre, evidenziato che “ai sensi dell’art. 5 legge n. 638 del 1983, il giustificato motivo di esonero del lavoratore in stato di malattia dall’obbligo di reperibilità a visita domiciliare di controllo non ricorre solo nelle ipotesi di forza maggiore, ma corrisponde a ogni fatto che, alla stregua del giudizio medio e della comune esperienza, può rendere plausibile l’allontanamento del lavoratore dal proprio domicilio, senza potersi peraltro ravvisare in qualsiasi motivo di convenienza o di opportunità, dovendo pur sempre consistere in un’improvvisa e cogente situazione di necessità che renda indifferibile la presenza del lavoratore in luogo diverso dal proprio domicilio durante le fasce orarie di reperibilità.

Il lavoratore assente dal lavoro per malattia, ove deduca come giustificato motivo della non reperibilità alla visita domiciliare di controllo di avere nell’occasione effettuato una visita presso il medico di fiducia, deve provare che la causa del suo allontanamento dal domicilio durante le previste fasce orarie, pur senza necessariamente integrare una causa di forza maggiore, costituisca, al fine della tutela della salute, una necessità determinata da situazioni comportanti adempimenti non effettuabili in ore diverse da quelle di reperibilità”.

Il lavoratore in possesso di marijuana può essere licenziato solo se il fatto si ripercuote sullo svolgimento delle mansioni lavorative.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 21940 del 6 dicembre 2012, ha rigettato il ricorso di una società avverso la sentenza con cui la Corte d'Appello, confermando la decisione del Tribunale, aveva dichiarato l'illegittimità del provvedimento espulsivo nei confronti di un dipendente tratto in arresto per i reati di cui all'art. 73, commi 1 e 4 del D.P.R. 309/90 (Produzione e traffico illecito di sostanze stupefacenti o psicotrope) cui veniva applicata la misura cautelare dell'obbligo di presentazione alla polizia giudiziaria.

La società sospendeva il lavoratore cautelativamente dal servizio e, conclusosi il procedimento penale con il patteggiamento, lo licenziava, a seguito di contestazione disciplinare, avendo ritenuto che il reato per il quale era stato condannato, pur non essendo strettamente correlato al tipo di servizio svolto per l'azienda (portalettere), riverberava, comunque, i suoi effetti negativi sia nell'ambito lavorativo che sull'immagine della società che svolgeva un servizio di pubblica rilevanza.

Afferma la Suprema Corte che correttamente la Corte di merito ha motivato che il reato inizialmente ascritto al lavoratore era stato derubricato da detenzione e spaccio di sostanza stupefacente a semplice detenzione per uso personale di infiorescenza di marijuana con esclusione dell'ipotesi di spaccio e che, cosi inquadrata la fattispecie criminosa, la stessa atteneva solo ad una situazione privata extralavorativa del dipendente e non era di gravità tale da incidere sull'elemento fiduciario.

I giudici di legittimità in merito poi alla doglianza della società ricorrente relativa al fatto che la Corte di merito avrebbe omesso di pronunciarsi sulla rilevanza del comportamento del dipendente che, pur se in stato di arresto, non si sarebbe adoperato per far avvisare il proprio datore di lavoro, benché non potesse non immaginare che la vicenda sarebbe apparsa sui quotidiani, creando notevole imbarazzo in una zona piccola quale quella in cui egli operava, precisano che la condotta omissiva in questione non risulta essere stata oggetto di contestazione disciplinare e, dunque, correttamente la Corte di merito non la ha valutata limitando il proprio esame alla questione decisiva ovvero quella relativa al rilievo che si possono assumere fatti costituenti reato, commessi dal dipendente non in connessione con l'attività lavorativa svolta, ai fini della lesione del vincolo fiduciario.

Il rifiuto del lavoratore di prestare lavoro di sabato è illegittimo, se non in presenza di giustificato motivo.

Nei casi in cui il CCNL prevede il lavoro straordinario nei giorni festivi, il lavoratore che rifiuti di lavorare il sabato è licenziato legittimamente, se non prova l’esistenza di giustificato motivo. Lo ha confermato la sezione Lavoro della Cassazione, con la sentenza 16248/12.

Il caso. Un lavoratore, operaio addetto all’installazione di impianti, veniva licenziato per essersi rifiutato di lavorare il sabato, giorno di riposo. L’uomo impugnava il licenziamento chiedendone la declaratoria di illegittimità, negata sia in primo grado sia in sede di appello. Il lavoratore ricorre allora per cassazione.

Valutazione della prova: i motivi di ricorso sono giudicati tutti inammissibili, parte per genericità, parte perché inerenti il merito della controversia; tuttavia, la Cassazione non manca di fornire alcune considerazioni.

Riguardo alla valutazione della prova, la S.C. ricorda che spetta al giudice del merito il libero apprezzamento delle risultanze istruttorie, consistente nel dare prevalenza all’uno piuttosto che all’altro mezzo di prova, salvo i casi tassativamente previsti dalla legge ed entro i limiti di una logica e ragionevole argomentazione.

Nel caso di specie la valutazione ad opera della Corte territoriale riguardo alla prova del fatto controverso, fornita oralmente, risulta inappuntabile e da confermare.

Altrettanto corretta è la decisione in ordine a quanto stabilito dal CCNL di categoria: esso prevede espressamente che i lavoratori che vi appartengono non possano rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario (notturno e festivo). Ne consegue che, poiché nel giudizio di merito non è stato provato il giustificato motivo, il licenziamento deve essere considerato come una sanzione proporzionata al grave atto di insubordinazione compiuto dal lavoratore, consistito nell’opporre rifiuto al turno di sabato.

Disciplina dell’apprendistato, introdotta dal dlgs 15 settembre 2011 n. 167 (T.U. dell’apprendistato), e dalla l. n. 92/2012. Chiarimenti applicativi apportati dalla circolare Inps n. 128 del 2/11/2012.

Con circolare n. 128 del 2/11/2012, rubricata “Apprendistato Dlgs 15 settembre 2011 n. 167 (T.U. dell’apprendistato). Legge 12 novembre 2011 n. 183, art. 22”, l’Inps, a fronte del riordino della materia dell’apprendistato, attuato con una sequela di interventi legislativi – Dlgs n. 167/2011, L. n. 92/2012, L. n. 134/2012 (di conversione del D.L. n. 83/2012) – riassume i principali aspetti dell’istituto contrattuale, con particolare interesse ai tratti più marcatamente contributivi.

Di seguito, si ripercorrono gli aspetti salienti della disciplina.

L’art. 1 Dlgs n. 167/2011 definisce l’apprendistato come un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tre sono le tipologie di apprendistato:

- apprendistato per la qualifica professionale. Esso è applicabile a tutti i settori di attività, è rivolto a giovani in età compresa tra 15 anni e 25 anni ed è finalizzato al conseguimento di una qualifica o di un diploma professionale;

- apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere. Esso è applicabile a tutti i settori di attività, pubblici e privati, è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali, si rivolge a soggetti in età compresa tra i 18 anni ed i 29 anni, ha durata non superiore a 3 anni, ovvero a 5 anni per i profili caratterizzanti la figura dell’artigiano, individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento;

- apprendistato di alta formazione e ricerca. Anch’esso applicabile a tutti i settori di attività, pubblici e privati, si rivolge a giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ed è finalizzato al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario superiore, ovvero a titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, alla specializzazione tecnica superiore, al praticantato per l’accesso e professioni ordinistiche o per esperienze professionali;

- apprendistato per lavoratori in mobilità. Esso si rivolge ai lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, e prescinde dai requisiti di età del lavoratore, previsti dalla disciplina generale.

Sul fronte della tutela previdenziale ed assistenziale, la sopracitata disciplina nulla innova rispetto alla previgente normativa (L. 296/2006, D.M. 28/3/2007) nel senso che gli apprendisti rimangono tutelati dall’IVS, malattia, maternità, assegno per il nucleo familiare, Inail.

A seguito delle modifiche, introdotte dalla L. n. 92/2012, dal 1/1/2013 anche gli apprendisti saranno destinatari dell’ASPI (Assicurazione sociale per l’impiego), la quale si aggiunge alle sopra elencate assicurazioni.

Quanto ai limiti numerici nelle assunzioni di apprendisti, la L. n. 92/2012 ha fissato nuovi parametri quantitativi (fino al 31/12/2012 il numero di soggetti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato non può superare il 100 per cento delle maestraenze; a partire dal 1/1/2013 la relazione non può superare il rapporto di 3 a 2, mentre è mantenuto il rapporto del 100 per cento per il caso di aziende che occupino un numero inferiore a 10 unità.

Da ultimo, il Dlgs 167/2011 ribadisce l’esclusione degli apprendisti dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti, fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo.

Per ulteriori approfondimenti in tema di istruzioni operative, si rinvia alla circolare Inps n. 128/2012.