Il lavoratore in possesso di marijuana può essere licenziato solo se il fatto si ripercuote sullo svolgimento delle mansioni lavorative.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 21940 del 6 dicembre 2012, ha rigettato il ricorso di una società avverso la sentenza con cui la Corte d'Appello, confermando la decisione del Tribunale, aveva dichiarato l'illegittimità del provvedimento espulsivo nei confronti di un dipendente tratto in arresto per i reati di cui all'art. 73, commi 1 e 4 del D.P.R. 309/90 (Produzione e traffico illecito di sostanze stupefacenti o psicotrope) cui veniva applicata la misura cautelare dell'obbligo di presentazione alla polizia giudiziaria.

La società sospendeva il lavoratore cautelativamente dal servizio e, conclusosi il procedimento penale con il patteggiamento, lo licenziava, a seguito di contestazione disciplinare, avendo ritenuto che il reato per il quale era stato condannato, pur non essendo strettamente correlato al tipo di servizio svolto per l'azienda (portalettere), riverberava, comunque, i suoi effetti negativi sia nell'ambito lavorativo che sull'immagine della società che svolgeva un servizio di pubblica rilevanza.

Afferma la Suprema Corte che correttamente la Corte di merito ha motivato che il reato inizialmente ascritto al lavoratore era stato derubricato da detenzione e spaccio di sostanza stupefacente a semplice detenzione per uso personale di infiorescenza di marijuana con esclusione dell'ipotesi di spaccio e che, cosi inquadrata la fattispecie criminosa, la stessa atteneva solo ad una situazione privata extralavorativa del dipendente e non era di gravità tale da incidere sull'elemento fiduciario.

I giudici di legittimità in merito poi alla doglianza della società ricorrente relativa al fatto che la Corte di merito avrebbe omesso di pronunciarsi sulla rilevanza del comportamento del dipendente che, pur se in stato di arresto, non si sarebbe adoperato per far avvisare il proprio datore di lavoro, benché non potesse non immaginare che la vicenda sarebbe apparsa sui quotidiani, creando notevole imbarazzo in una zona piccola quale quella in cui egli operava, precisano che la condotta omissiva in questione non risulta essere stata oggetto di contestazione disciplinare e, dunque, correttamente la Corte di merito non la ha valutata limitando il proprio esame alla questione decisiva ovvero quella relativa al rilievo che si possono assumere fatti costituenti reato, commessi dal dipendente non in connessione con l'attività lavorativa svolta, ai fini della lesione del vincolo fiduciario.

Il rifiuto del lavoratore di prestare lavoro di sabato è illegittimo, se non in presenza di giustificato motivo.

Nei casi in cui il CCNL prevede il lavoro straordinario nei giorni festivi, il lavoratore che rifiuti di lavorare il sabato è licenziato legittimamente, se non prova l’esistenza di giustificato motivo. Lo ha confermato la sezione Lavoro della Cassazione, con la sentenza 16248/12.

Il caso. Un lavoratore, operaio addetto all’installazione di impianti, veniva licenziato per essersi rifiutato di lavorare il sabato, giorno di riposo. L’uomo impugnava il licenziamento chiedendone la declaratoria di illegittimità, negata sia in primo grado sia in sede di appello. Il lavoratore ricorre allora per cassazione.

Valutazione della prova: i motivi di ricorso sono giudicati tutti inammissibili, parte per genericità, parte perché inerenti il merito della controversia; tuttavia, la Cassazione non manca di fornire alcune considerazioni.

Riguardo alla valutazione della prova, la S.C. ricorda che spetta al giudice del merito il libero apprezzamento delle risultanze istruttorie, consistente nel dare prevalenza all’uno piuttosto che all’altro mezzo di prova, salvo i casi tassativamente previsti dalla legge ed entro i limiti di una logica e ragionevole argomentazione.

Nel caso di specie la valutazione ad opera della Corte territoriale riguardo alla prova del fatto controverso, fornita oralmente, risulta inappuntabile e da confermare.

Altrettanto corretta è la decisione in ordine a quanto stabilito dal CCNL di categoria: esso prevede espressamente che i lavoratori che vi appartengono non possano rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario (notturno e festivo). Ne consegue che, poiché nel giudizio di merito non è stato provato il giustificato motivo, il licenziamento deve essere considerato come una sanzione proporzionata al grave atto di insubordinazione compiuto dal lavoratore, consistito nell’opporre rifiuto al turno di sabato.

Disciplina dell’apprendistato, introdotta dal dlgs 15 settembre 2011 n. 167 (T.U. dell’apprendistato), e dalla l. n. 92/2012. Chiarimenti applicativi apportati dalla circolare Inps n. 128 del 2/11/2012.

Con circolare n. 128 del 2/11/2012, rubricata “Apprendistato Dlgs 15 settembre 2011 n. 167 (T.U. dell’apprendistato). Legge 12 novembre 2011 n. 183, art. 22”, l’Inps, a fronte del riordino della materia dell’apprendistato, attuato con una sequela di interventi legislativi – Dlgs n. 167/2011, L. n. 92/2012, L. n. 134/2012 (di conversione del D.L. n. 83/2012) – riassume i principali aspetti dell’istituto contrattuale, con particolare interesse ai tratti più marcatamente contributivi.

Di seguito, si ripercorrono gli aspetti salienti della disciplina.

L’art. 1 Dlgs n. 167/2011 definisce l’apprendistato come un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tre sono le tipologie di apprendistato:

- apprendistato per la qualifica professionale. Esso è applicabile a tutti i settori di attività, è rivolto a giovani in età compresa tra 15 anni e 25 anni ed è finalizzato al conseguimento di una qualifica o di un diploma professionale;

- apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere. Esso è applicabile a tutti i settori di attività, pubblici e privati, è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali, si rivolge a soggetti in età compresa tra i 18 anni ed i 29 anni, ha durata non superiore a 3 anni, ovvero a 5 anni per i profili caratterizzanti la figura dell’artigiano, individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento;

- apprendistato di alta formazione e ricerca. Anch’esso applicabile a tutti i settori di attività, pubblici e privati, si rivolge a giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ed è finalizzato al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario superiore, ovvero a titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, alla specializzazione tecnica superiore, al praticantato per l’accesso e professioni ordinistiche o per esperienze professionali;

- apprendistato per lavoratori in mobilità. Esso si rivolge ai lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, e prescinde dai requisiti di età del lavoratore, previsti dalla disciplina generale.

Sul fronte della tutela previdenziale ed assistenziale, la sopracitata disciplina nulla innova rispetto alla previgente normativa (L. 296/2006, D.M. 28/3/2007) nel senso che gli apprendisti rimangono tutelati dall’IVS, malattia, maternità, assegno per il nucleo familiare, Inail.

A seguito delle modifiche, introdotte dalla L. n. 92/2012, dal 1/1/2013 anche gli apprendisti saranno destinatari dell’ASPI (Assicurazione sociale per l’impiego), la quale si aggiunge alle sopra elencate assicurazioni.

Quanto ai limiti numerici nelle assunzioni di apprendisti, la L. n. 92/2012 ha fissato nuovi parametri quantitativi (fino al 31/12/2012 il numero di soggetti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato non può superare il 100 per cento delle maestraenze; a partire dal 1/1/2013 la relazione non può superare il rapporto di 3 a 2, mentre è mantenuto il rapporto del 100 per cento per il caso di aziende che occupino un numero inferiore a 10 unità.

Da ultimo, il Dlgs 167/2011 ribadisce l’esclusione degli apprendisti dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti, fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo.

Per ulteriori approfondimenti in tema di istruzioni operative, si rinvia alla circolare Inps n. 128/2012.

Controllo delle e-mail da parte del datore di lavoro? La Cassazione dice sì, se è a scopo difensivo.

A livello costituzionale nazionale è stabilito il principio che la segretezza della corrispondenza sia tutelata.

Anche la Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali stabilisce, al comma 1 dell’art. 21 (Libertà di espressione), che ogni persona ha (…) libertà di ricevere o di comunicare informazioni o idee senza che vi possa essere ingerenza da parte delle autorità pubbliche e senza considerazione di frontiera.

E, come detto, l’art 15 della Costituzione italiana ha introdotto la nozione di libertà e segretezza della corrispondenza per la prima volta nello Stato italiano, superando così la visione dello Statuto Albertino che la escludeva.

La Costituzione del 1948 supera inoltre la “vecchia” visione di corrispondenza, allargandola a ogni mezzo di comunicazione. L’art. 15 Cost. contiene un principio supremo e recita:

“La libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione sono inviolabili.

La loro limitazione può avvenire soltanto per atto motivato dell’autorità giudiziaria con le garanzie stabilite dalla legge”.

Sulla scorta di tali principi, si è più volte si è ribadito che il controllo a distanza del lavoratore, della posta elettronica (e-mail aziendale) e degli accessi Internet (navigazione Web), non è consentito in base al Codice della Privacy e all’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Accade a volte però che in seno al rapporto di lavoro emergano fatti «tali da raccomandare l’avvio di una indagine retrospettiva». In tali casi il datore di lavoro è autorizzato a verificare la corretta esecuzione della prestazione anche accedendo alle e-mail inviate e ricevute dal dipendente.

Ma c’è di più: se la corrispondenza telematica conferma i sospetti del datore di lavoro, questa costituisce una giusta causa di licenziamento.

La precisazione è frutto dell’ultima sentenza sul tema della Corte di cassazione, la n°2722/2012 intervenuta sul caso di un funzionario di banca che ha divulgato informazioni aziendali riservate attraverso la posta elettronica e –scoperto dal datore di lavoro– è stato licenziato per giusta causa.

La “giusta causa” per il licenziamento si era configurata anche a fronte del vantaggio personale che il dipendente aveva tratto diffondendo le notizie riservate riguardo alcune operazioni finanziarie e violando l’obbligo di segretezza e correttezza (articolo 2104 del codice civile), nonché il regolamento interno e il codice deontologico.

Un comportamento ritenuto «particolarmente lesivo dell’elemento fiduciario».

La Cassazione ha ritenuto che non era possibile attribuire al datore di lavoro la violazione delle garanzie ai dipendenti imposte dello Statuto dei lavoratori né quelle costituzionali, perché in questo caso l’attività di controllo sulle strutture informatiche aziendali utilizzate dal lavoratore «prescindeva dalla pura e semplice sorveglianza sull’esecuzione della prestazione», ma era «diretta ad accertare la perpetrazione di eventuali comportamenti illeciti (poi effettivamente riscontrati)» e «destinato ad accertare un comportamento che poneva in pericolo la stessa immagine dell’istituto presso terzi».

Sentenza sul nuovo art. 18: lavoratore reintegrato per licenziamento illegittimo.

Il Tribunale di Bologna, in una delle prime sentenze sul nuovo articolo 18, dopo la riforma Fornero, da ragione al lavoratore e lo reintegra nel posto di lavoro, considerando il licenziamento disciplinare intimatogli dal datore,  illegittimo.

Il caso ha riguardato un lavoratore licenziato a seguito di battibecco avvenuto tramite mail, con il proprio superiore gerarchico. Il dirigente, con una mail, chiedeva al lavoratore di ricontrollare alcuni disegni facenti parte di un progetto, che erano stati modificati. Il lavoratore rispondeva così:“Confido per martedì 24 luglio 2012 di avere i rilievi con le tempistiche  di modifica dei programmi”.

Una risposta che evidentemente non è piaciuta al dirigente che replicava: “Non devi confidare. Devi avere pianificato l’attività, quindi se hai dato come data il 24/7, deve essere quella la data di consegna. Altrimenti indichi una data diversa, che non è confidente ma certa, per favore”.

Il lavoratore ha quindi risposto per le rime  “Parlare di pianificazione nel Gruppo …, è come parlare di psicologia con un maiale, nessuno ha il minimo sentore di cosa voglia dire pianificare una minima attività in questa azienda. Pertanto se Dio vorrà per martedì 24/ avrai tutto”. Questa replica lo ha portato ad essere licenziato.

Secondo il giudice del lavoro di Bologna, “da una serena e complessiva valutazione del fatto” emerge “con evidenza la modestia dell’episodio in questione, la sua scarsa rilevanza offensiva, ed il suo modestissimo peso disciplinare”. E ciò perchè il lavoratore dal 2007 svolgeva la sua attività come caporeparto in quella azienda, lo stesso non ha mai avuto richiami o precedenti disciplinari.

Inoltre, la frase incriminata “… è come parlare di psicologia con un maiale”, per il Tribunale non “ è stata detta a freddo e in maniera pensata ma, è stata pronunciata in un momento di evidente disagio dovuto allo stress lavorativo che emerge dalla corrispondenza epistolare, da cui si evince che il lavoraotre era sotto pressione per le imminenti scadenze lavorative”.

Inoltre, la mail del lavoratore faceva seguito ad una mail “il cui contenuto è palesemente ed inutilmente denigratorio” oltreché contenutisticamente “offensivo della professionalità del soggetto; con toni che sono palesemente aggressivi, di rimprovero e dispregiativi”.

 Da questi elementi il Tribunale evince che il comportamento del lavoratore non è tale da integrare il concetto di giusta causa del licenziamento ex art. 2119 c.c. Ciò ha rilievo circa la disciplina applicabile secondo la riforma Fornero. Secondo la riforma modificatrice dell’art. 18 della legge 300/1970, il giudice può disporre la reintegra, fra l’altro, allorché ricorra una ipotesi di insussistenza del fatto contestato, o qualora il fatto rientri tra quelli punibili con una sanzione conservativa, alla luce del Ccnl o del codice disciplinare (comma 4).

Nel caso di specie, ricorrono entrambe le condizioni:in merito alla cd ’insussistenza del fatto, si “fa necessariamente riferimento al cd ‘fatto giuridico’, inteso come il fatto globalmente accertato nell’unicum della sua componente oggettiva e nella sua componente inerente l’elemento soggettivo”.

“Nè può ritenersi che l’espressione “insussistenza del fatto contestato” utilizzata dal Legislatore faccia riferimento al solo fatto materiale, posto che taleinterpretazione sarebbe palesemente in violazione dei principi generali dell’ordinamento”, in merito alla diligenza ed alla buona fede nell’esecuzione del rapporto lavorativo”.

Una simile interpretazione infatti potrebbe condurre all’applicazione del “licenziamento indennizzato” anche a “comportamenti esistenti sotto l’aspetto materiale e oggettivo, ma privi dell’elemento psicologico, o addirittura privi dell’elemento della coscienza volontà dell’azione”.

Inoltre, sotto il profilo dell’applicabilità delle sanzioni conservative è direttamente il Ccnl metalmeccanici applicabile al rapporto di lavoro in questione, a prevederle, per i casi di “lieve insubordinazione nei confronti dei superiori” solo sanzioni conservativi.

Per tali motivi, il Tribunale, reintegra il lavoratore nel posto di lavoro e condanna la società al risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni globali di fatto dovute e non corrisposte dal giorno del licenziamento a quello della reintegra.