Il contratto a progetto. Caratteristiche e particolarità.

La disciplina del contratto a progetto è stata introdotta dal D. Lgs. 276/03 (che impropriamente è stata chiamata "Legge Biagi").

Come è noto, questa tipologia di rapporto riguarda una moltitudine di lavoratori, solitamente inseriti di fatto nell'organizzazione aziendale ma senza essere lavoratori subordinati. A seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. n°276/2003 la legge ha stabilito che questi lavoratori vengano definiti lavoratori a progetto: infatti, ciò che caratterizza questo tipo di rapporto è l'esistenza di uno specifico progetto assegnato al collaboratore con il compito di realizzarlo.

Il rapporto lavorativo, a differenza di quello subordinato, è gestito autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività.

Quanto si è detto non trova applicazione nei confronti delle prestazioni occasionali, né trova applicazione nei confronti delle professioni intellettuali per le quali è richiesta la relativa iscrizione all’albo (commercialisti, avvocati, etc.). Su questo aspetto la normativa prevede che tale esclusione riguardi le sole collaborazioni coordinate e continuative il cui contenuto concreto sia riconducibile alle attività professionali per l’esercizio delle quali l’iscrizione in appositi albi è necessaria per lo svolgimento dell’attività. Al contrario, la generica iscrizione ad un albo professionale da parte del collaboratore non è di per sé idonea all’esclusione del rapporto dal campo di applicazione della disciplina relativa al contratto a progetto.

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e, ai fini della prova, deve contenere: l'indicazione della durata (determinata o determinabile) della prestazione, la descrizione del progetto con indicazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato che si intende conseguire, il corrispettivo e i criteri della sua individuazione (tempi e modalità di pagamento), le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione della prestazione lavorativa, nonché eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore.

I contratti di lavoro a progetto terminano e si concludono al momento della realizzazione del progetto che ne costituisce l'oggetto.

Peraltro, per effetto della L.n°92/2012, le parti possono recedere anticipatamente solo per giusta causa. La riforma precisa, altresì, che:

• il committente possa recedere quando siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto:
• il collaboratore possa recedere, dandone preavviso, quando tale facoltà sia prevista dal contratto individuale di lavoro.

Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito. La L.n°92/2012 ha modificato anche questo aspetto della normativa: mentre, infatti, in precedenza, il compenso doveva tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto, dal 18/07/2012 in poi, esso non potrà essere inferiore ai minimi stabiliti dalla contrattazione collettiva in modo specifico per ciascun settore di attività e, in ogni caso, sulla base dei minimi salariali applicati nel settore nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati. Lo stesso legislatore precisa che, in assenza di specifica contrattazione collettiva, il compenso del lavoratore a progetto non potrà essere inferiore alle retribuzioni applicate a figure professionali affini.

In caso di gravidanza, di malattia e di infortunio del collaboratore, il rapporto di lavoro risulta sospeso, senza erogazione del corrispettivo. Solo nel primo caso la durata del rapporto è prorogata (per un periodo di 180 giorni), mentre, negli altri due casi, non solo il contratto non è prorogabile, ma il committente può comunque recedervi se la sospensione si protrae per più di un sesto della durata stabilita dal contratto, oppure superiore a trenta giorni per i contratti a durata determinabile. Il collaboratore a progetto, salvo diverso accordo tra le parti, può svolgere la sua attività a favore di più committenti, non in concorrenza tra loro. Inoltre, il collaboratore non può diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione, nonché compiere atti in pregiudizio della attività dei committenti medesimi.

Ciò che caratterizza il lavoro a progetto è proprio la sua riconducibilità ad uno specifico progetto. Se, nella realtà di fatto il progetto non dovesse affatto esistere o non sia sufficientemente specifico, le conseguenze sono molto gravi. L’art. 69, 1° comma, del D.Lgs. 276/2003 prevede che, sia in caso di assenza del progetto sia in caso di loro formulazione generica, la conseguenza, che dovrà essere dichiarata dal Giudice del Lavoro, è la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di stipulazione del contratto.

Se il contratto a progetto, come spesso accade, in realtà maschera un rapporto di lavoro subordinato si verificano, anche in questo, caso gravi conseguenze per l'azienda.

Ogni volta che le concrete modalità di svolgimento di un rapporto formalmente a progetto sono riconducibili al lavoro subordinato, il lavoratore ha diritto, nel corso o alla fine del rapporto di lavoro, di richiedere l’accertamento giudiziale dell’effettiva natura del rapporto stesso.

A fronte di una simile richiesta il Giudice del Lavoro, non essendo per nulla vincolato dal contenuto letterale dell’accordo, può e deve esaminare quali siano state, in concreto, le modalità di svolgimento del rapporto lavorativo e se, nel caso di specie, sussistano gli indici della subordinazione elaborati dalla giurisprudenza (inserimento organico nella struttura imprenditoriale, assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, obbligo di rispettare un orario di lavoro, obbligo di concordare permessi e ferie, ecc.).

Nel caso in cui il Giudice accerti che il rapporto, anche se qualificato come Co.Co.Pro., ha in realtà natura subordinata, lo dichiarerà tale. Il lavoratore potrà quindi rivendicare tutti i diritti conseguenti sia di natura retributiva sia di natura contributiva ed il risarcimento del danno.

Le attività lavorative che NON possono essere previste in un contratto a progetto.

Con l’entrata in vigore della Legge Fornero è partita anche la riforma del contratto a progetto. Dal 18 luglio 2012, quindi, per poter validamente stipulare un contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto è necessario rispettare alcuni requisiti.

I maggiori cambiamenti rispetto al passato sono relativi alla genuinità del progetto inserito nel contratto a progetto che, infatti, deve essere molto più specifico. Inoltre è necessario che sia funzionalmente collegato ad un risultato finale determinato e definito.

Viene, quindi, posto l’accento sull’ottenimento di un risultato, nel senso che se il risultato non è oggettivamente ottenibile attraverso l’attività descritta nel contratto Co.Co.Pro. di cui si tratta, il contratto medesimo potrebbe essere facilmente considerato non genuino.

Inoltre, è necessaria una accurata descrizione del progetto con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire, quindi una indicazione più dettagliata, rispetto al passato, nel progetto da allegare al contratto.

Molto importante risulta il fatto che l’attività oggetto del contratto a progetto non deve coincidere con l’oggetto sociale del committente, ossia non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente.

Per quanto riguarda le modalità di esecuzione della prestazione, il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi. Infine, il collaboratore a progetto deve lavorare con autonomia, anche operativa.

E’ stato fatto un elenco di attività riconducibili nell’alveo della subordinazione (ossia considerate rapporto di lavoro dipendente), e quindi per le quali il contratto a progetto è vietato. L’elenco, esemplificativo e soprattutto non esaustivoriguarda i seguenti soggetti e le seguenti mansioni:

• gli addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici;
• gli addetti alle agenzie ippiche;
• gli addetti alle pulizie;
• gli autisti e gli autotrasportatori;
• i baristi ed i camerieri;
• i commessi e gli addetti alle vendite;
• i custodi ed i portieri;
• le estetiste ed i parrucchieri;
• i facchini;
• gli istruttori di autoscuola;
• i letturisti di contatori;
• i magazzinieri;
• i manutentori;
• i muratori e le altre qualifiche operaie dell’edilizia;
• i piloti e gli assistenti di volo;
• i prestatori di manodopera nel settore agricolo;
• gli addetti alle attività di segreteria ed i terminalisti;
• gli addetti alla somministrazione di cibi o bevande;
• le prestazioni rese nell’ambito di call center per servizi cosiddetti in bound.

E’solo il caso di accennare, rispetto alle figure sopra elencate, che l’eventuale Ispettore, verificata l'esistenza di un lavoratore a progetto con una delle mansioni citate, procederà a ricondurre nell’alveo della subordinazione gli eventuali rapporti posti in essere, con tutti i conseguenti provvedimenti sul piano lavoristico, civile e previdenziale (in altre parole si procederà alla conversione del contratto Co.Co.Pro. dell’interessato in un rapporto di lavoro di natura subordinata ed a tempo indeterminato).

Contratto a progetto nei call center, circolare del Ministero. | Studio Legale Silva

Il Ministero del lavoro, con circolare n°14 dello scorso 2 aprile 2013, fornisce alcuni chiarimenti sull’utilizzo dello strumento del contratto a progetto nei call-center.

In particolare la circolare precisa i limiti di applicabilità del lavoro a progetto nel settore dei call-center, limiti come noto essenzialmente legati alla introduzione, da parte della contrattazione collettiva, di corrispettivi minimi per i lavoratori impegnati in tale settore. Inoltre, la circolare si sofferma anche sulle disposizioni volte a contrastare il fenomeno della delocalizzazione dei call-center nei Paesi comunitari ed extracomunitari.

Il Legislatore ha introdotto recentemente, con l’art. 24 bis del D.L. n. 83/2012 (conv. da L.n. 134/2012), una specifica disciplina del contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto nel settore dei call-center.

Gli interventi hanno inciso, da un lato, sui requisiti necessari per la stipula del contratto e,dall’altro, sulle conseguenze legate ad una “delocalizzazione” delle attività. Proprio su tali aspetti sono fornite indicazioni operative dalla circolare, soprattutto in considerazione del fatto che detti interventi incidono sulla stessa legittimità di ricorso alla co.co.pro. qualora abbia ad oggetto una “attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call-center outbound”.

La circolare, in merito ai cd. call center outbound, fa riferimento alle indicazioni fornite con circ. n. 17/2006, con la quale sono stati forniti i criteri di legittimo utilizzo del contratto di collaborazione a progetto nel settore dei call-center.

Sono definiti call center outbound quelli nei quali “il compito assegnato al collaboratore è quello di rendersi attivo nel contattare, per un arco di tempo predeterminato, l’utenza di un prodotto o servizio riconducibile ad un singolo committente”. Ciò a differenza di quanto avviene nell’inbound, in cui “l’operatore non gestisce (…) la propria attività, né può in alcun modo pianificarla giacché la stessa consiste prevalentemente nel rispondere alle chiamate dell’utenza, limitandosi a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie psicofisiche per un dato periodo di tempo”.

La circolare inoltre tratta delle deroghe in ordine alla sussistenza dei requisiti di cui all’art. 61, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 (appunto sulla norma del contratto a progetto) e, sul ruolo della contrattazione collettiva, o meglio, sulla speciale funzione “autorizzatoria” della collaborazione coordinata e continuativa, prescindendo quindi dal requisito della predisposizione di un progetto specifico, data dal prevedere, da parte del committente, la corresponsione di un corrispettivo non inferiore a quello definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento.

Infine, la circolare fornisce indicazioni, in ossequio a quanto previsto dalla legge di riforma del mercato del lavoro, sulla delocalizzazione dei call center con almeno venti dipendenti.