Licenziamento disciplinare, il datore può sentire il dipendente fuori dall'orario e sede di lavoro

Corte di cassazione - Sezione lavoro - Sentenza 1° giugno 2012 n. 8845. Fonte: Sole 24 Ore

 

Nell’ambito di un licenziamento per motivi disciplinari, il datore di lavoro non ha l’obbligo di ascoltare il dipendente che ne abbia fatto richiesta nella sua sede e nell’orario di lavoro, ma può convocarlo anche altrove e fuori dell’orario di impiego purché ciò, per le difficoltà del caso, non si traduca in un violazione del diritto di difesa.

Lo ha stabilito la Corte di cassazione con la sentenza n. 8845/2012, respingendo il ricorso di un dipendente delle Poste contro la sentenza della Corte di Appello di Brescia che confermava il licenziamento disciplinare di un postino per reiterati inadempimenti (insubordinazione, ritardo nelle consegne, accumulo di giacenza, ritardo o assenza sul lavoro).

Infatti, spiega la Corte ove il datore di lavoro “abbia convocato il lavoratore, questi non ha diritto ad un diverso incontro limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare, poiché l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stesso risponda ad un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile”. Caso che non ricorre nella specie perché la richiesta era quella di incontrarsi poco dopo gli orari di lavoro negli uffici dell’azienda preposti allo scopo.

Con riguardo poi al supposto ritardo nella contestazione, la Cassazione chiarisce che “il principio di immediatezza della reazione disciplinare ha carattere relativo, ed il relativo apprezzamento è riservato al giudice di merito”.

 Infine, “ben può il datore di lavoro, come affermato nella sentenza impugnata, contestare unitariamente al lavoratore una serie di infrazioni omogenee, e, come nella specie, commesse in un ristretto ambito temporale (due mesi circa) al fine di valutare nel modo più appropriato la natura e la gravità della condotta, conseguendone anche la necessità per il giudice di merito di una valutazione complessiva della loro incidenza sul rapporto di lavoro”.

Così, quando vengono contestati al dipendente diversi episodi il giudice di merito “deve esaminarli non partitamente ma globalmente al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia riposta dal datore di lavoro nel dipendente”.