La Cassazione annulla un licenziamento per il ritardato invio del certificato di malattia

Quando si ha a che fare con un lavoratore in stato di malattia (non fasulla), le aziende debbono avere molta cautela ed agire non spinti dall’impulso o da motivazioni anche comprensibili o ragionevoli.

Ciò significa che, accertata la malattia del dipendente, qualsiasi decisione che l’azienda avrebbe voluto adottare, va sospesa alla conclusione della malattia medesima, per quanto lunga possa essere l’attesa.

Questo tipo di atteggiamento aziendale di attesa, metterebbe al riparo i datori dalle elevatissime probabilità negative di vertenza e tranquillizzerebbe i lavoratori che avrebbero tutto il tempo di recuperare e di ritornare in efficienza.

Anche nel caso di invio in ritardo del certificato di malattia, le aziende devono agire non impulsivamente ed, al limite, devono sanzionare il fatto come un episodio di mero ritardo e non equipararlo ad un mancato invio del certificato.

L’episodio descritto qui appresso è emblematico: secondo la Cassazione da un lato in presenza di una malattia effettiva, l’invio in ritardo del certificato medico deve essere considerato un “peccato veniale” e non un fatto grave e dall’altro lato lo stato di malattia impedisce di mettere sullo stesso piano il lavoratore per la scelta di coloro i quali debbono essere posti in mobilità secondo i criteri della L.n°223/1991.

Con sentenza n. 106/2013 la Cassazione ha ritenuto illegittimo il licenziamento di un lavoratore, realmente malato, che aveva inviato con cinque giorni di ritardo una certificazione per una malattia di tre mesi: al contempo, il datore di lavoro aveva intimato, nel caso non fosse andato a buon fine il primo licenziamento, un altro provvedimento di recesso all’interno di una procedura di mobilità per la quale era stato esperito l’iter.

La Suprema Corte ha annullato anche il, secondo licenziamento.

Le motivazioni della decisione fanno riferimento al fatto (primo licenziamento) che la sanzione espulsiva risulta eccessiva rispetto alla previsione del CCNL di settore ed, inoltre, l’imprenditore era a conoscenza dello “status” avendo ricevuto in precedenza altri certificati non oggetto di alcuna contestazione.

Per quel che riguarda il secondo licenziamento la Suprema Corte lo ha ritenuto illegittimo “perché dopo un primo licenziamento individuale il secondo non può essere collettivo, né consistere nel collocamento in mobilità”, in quanto la situazione di sospensiva riferita al licenziamento individuale non consente la necessaria comparazione tra i lavoratori secondo la previsione sui criteri di scelta ex art. 5 della legge n. 223/1991.

I licenziamenti Individuali: le Tutele e le Sanzioni della Riforma Fornero

La Legge n. 92 del 28 Giugno 2012 (la Riforma Fornero) ha introdotto numerose novità in materia di riforma del mercato del lavoro, tra cui la modifica dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L.n°300/1970).

Prima della citata Riforma, in materia di licenziamenti esistevano sostanzialmente due differenti tipi di tutele: tutela reale e tutela obbligatoria, la cui applicazione dipendeva dalle dimensioni occupazionali dell’azienda (più o meno di 15 dipendenti).

Si applicava la tutela reale, che prevedeva il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro nonché il diritto al risarcimento del danno pari alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione, solo alle aziende che occupavano nello stesso comune un numero di dipendenti superiori a quindici, o complessivamente nelle varie unità produttive più di sessanta prestatori di lavoro.

Per gli altri datori di lavoro con dimensioni occupazionali inferiori ai quindici dipendenti si applicava la tutela obbligatoria, che prevedeva (in caso di licenziamento illegittimo) soltanto il diritto ad una indennità risarcitoria fissata dal Giudice tra un minimo di due mensilità e mezzo ed un massimo di sei mensilità.

Oggi lo scenario è radicalmente cambiato poiché la Riforma Fornero ha introdotto importanti novità sia sotto il profilo sostanziale che processuale anche se il vecchio criterio dimensionale dei quindici (o sessanta dipendenti in più sedi) che fungeva da spartiacque tra le due tutele (reale o obbligatoria) è rimasto pressoché invariato.

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Oggi, oltre alle dimensioni occupazionali del datore di lavoro, assumono rilevanza anche i motivi del licenziamento e la maggiore o minore gravità dell’infondatezza dei medesimi.

E’ stato modificato il regime sanzionatorio del licenziamento per motivi economici (già giustificato motivo oggettivo), che d’ora innanzi potrà dar luogo alla reintegrazione (con annesso regime risarcitorio, ma attenuato rispetto all’ipotesi di tutela piena prevista per i licenziamenti discriminatori, e con continuità del rapporto sul piano previdenziale) solo nell’ipotesi in cui il giudice accerti “la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento”, mente in altre ipotesi il lavoratore ha diritto a una indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità della retribuzione globale di fatto.

La reintegrazione è invece sempre prevista per i casi in cui risulti illegittimo il licenziamento adottato per superamento del periodo di comporto per malattia o infortunio, ovvero per inidoneità fisica o psichica del lavoratore.

Sempre sul piano sanzionatorio, è invece prevista una sanzione risarcitoria ulteriormente attenuata (da sei a dodici mensilità) nel caso in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione degli obblighi procedurali previsti dall’art. 7 della l. 604 come modificato dalla legge 92 (iter del preventivo tentativo di conciliazione nel caso di licenziamenti per motivi economici), salvo che il lavoratore non chieda al giudice di accertare il maggior vizio derivante dall’assenza di giustificazione, nel qual caso si tornerà ad applicare il regime (reintegrazione o risarcimento) sopra descritto.

Mentre nel precedente sistema esistevano solo due regimi di tutela (Reale ed Obbligatoria), la Riforma Fornero ha novellato l’art. 18 Statuto dei Lavoratori prevedendo quattro differenti tutele:

- Tutela Reintegratoria Piena (art. 18 comma 1 e 2):

Sancisce il diritto alla Reintegrazione nel posto di lavoro oltre il risarcimento del danno con una indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso l’indennità non potrà essere inferiore a cinque mensilità.

Tale tutela è prevista nei casi di licenziamenti dichiarati illegittimi perché discriminatori, licenziamenti intimati in concomitanza di matrimonio, licenziamenti disposti in violazione delle norme a tutela della maternità e della paternità, ovvero perché riconducibili ad altri casi di nullità previsti dalla legge, o per motivo illecito ai sensi dell’art. 1345 c.c. Inoltre, si applica anche ai licenziamenti dichiarati inefficaci perché intimati in forma orale.

Nei casi su menzionati, tale Tutela Reintegratoria Piena si estende anche ai dirigenti e prescinde dal numero dei dipendenti dell’azienda.

- Tutela Reintegratoria Attenuata (art. 18 comma 4 e 7):

Prevede il diritto alla Reintegrazione nel posto di lavoro oltre il risarcimento del danno con una indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso l’indennità non potrà essere superiore a dodici mensilità.

Tale tutela è prevista nei casi in cui il Giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa adottati dal datore di lavoro (licenziamento disciplinare), per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa secondo quanto previsto dai CCNL o dai codici disciplinari applicabili.

Il Giudice applica la medesima disciplina anche quando accerta il difetto di giustificazione del Licenziamento per motivi economici consistente nella inidoneità fisica o psichica del lavoratore o per violazione dell’art. 2110 c.c. relativamente al periodo di comporto. Inoltre, può applicare tale tutela anche nell’ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento.

- Tutela Obbligatoria (art. 18 comma 5 e 7):

Essa non rimuove gli effetti del licenziamento poiché non prevede la reintegra, ma attribuisce solo il diritto al pagamento di una indennità risarcitoria tra dodici e ventiquattro mensilità della retribuzione globale di fatto, da valutarsi da parte del giudice in relazione ad alcuni criteri indicati dalla legge (anzianità lavorativa, numero dei dipendenti occupati in azienda, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti).

Essendo confermata la cessazione del rapporto di lavoro non è prevista alcuna tutela previdenziale (in questo caso, a differenza di quella in cui opera la reintegrazione, il lavoratore avrà però diritto a conservare i benefici di reddito e copertura contributiva collegati all’indennità di disoccupazione; egualmente, rimarranno fermi i pagamenti del preavviso e del TFR, quali conseguenze della cessazione del rapporto di lavoro).

Questa tutela si applica nelle ipotesi di Licenziamento per motivi economici in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo e della giusta causa adottati dal datore di lavoro, nonché nelle altre ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo (licenziamento disciplinare) ipotesi diverse da quelle del comma 4 che prevede l’insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa. Ciò ad esempio può accadere quando il fatto contestato o il motivo indicato sussiste ma non giustifica il licenziamento.

- Tutela Obbligatoria Ridotta (art. 18 comma 6):

La tutela obbligatoria “ridotta”, prevista dal 6° comma, consiste in un’indennità risarcitoria variabile tra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, da valutarsi da parte del giudice in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.

Tale tutela può sanzionare ipotesi residuali del vizio formale di carenza di motivazione e quelli di inosservanza degli obblighi procedurali previsti per il Licenziamento disciplinare e per il Licenziamento per motivi economici.

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Nei casi di licenziamenti illegittimi intimati da un datore di lavoro con meno di quindici dipendenti resta invariata la vecchia Tutela Obbligatoria che prevede un’indennità compresa tra due mensilità e mezzo e sei mensilità, fatte salve le ipotesi di cui al primo comma dell’art. 18 (ad esempio i licenziamenti discriminatori o quelli fatti in forma orale).

I nuovi ammortizzatori sociali dopo la Riforma Fornero

ASPI

L’Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASPI) dal primo gennaio 2013 sostituisce l’assegno di disoccupazione e gradualmente, entro il 2017, anche quello di mobilità. Non è prevista in caso di dimissioni del lavoratore ed è riservata solo a chi ha perso il lavoro involontariamente (licenziamento).

Beneficiari: lavoratori dipendenti (tranne gli operai agricoli, che hanno una diversa copertura), apprendisti, soci lavoratori di cooperativa, artisti e lavoratori a termine della P.A.

Devono avere almeno:

·         2 anni di anzianità assicurativa.

·         1 anno di contribuzione nell’ultimo biennio.

Erogazione: dal 2013 al 2016 vige un periodo transitorio durante il quale la durata il sussidio dipenderà dall’anzianità del lavoratore ed in cui il lavoratore potrà chiedere di incassare l’intera somma in un’unica soluzione per avviare una nuova attività. Dal primo gennaio 2016 entra a regime così corrisposta:

·         per 12 mesi ai lavoratori sotto i 55 anni di età,

·         per 18 mesi ai lavoratori sopra i 55 anni (settimane di contribuzione nel biennio precedenti permettendo).

Importo dell’indennità. L’indennità non può mai superare il massimale della Cassa integrazione e si calcola così:

·         Retribuzione mensile sotto 1.180 euro (lordi): indennità del 75%.

·         Retribuzione mensile sopra 1.180 euro (lordi): indennità del 75% più il 25% del differenziale fra questo tetto e l’importo in busta paga.

·         Dopo i primi sei mesi l’indennità scende del 15%.

·         Dopo altri sei mesi (quindi dopo un anno, per chi ha diritto al periodo più lungo), scende di un altro 15%.

Mini ASPI

Copertura inferiore per i lavoratori che non hanno ancora maturato i requisiti per il sussidio pieno: bastano 13 settimane di contribuzione negli ultimi dodici mesi ed è riconosciuta per un periodo pari alla metà delle settimane lavorate nell’ultimo anno, con gli stessi importi previsti dall’ASPI (75% della retribuzione mensile).

Una tantum Co.Co.Pro.

I collaboratori a progetto non sono coperti dall’ASPI ma dal primo gennaio 2013 viene loro aumentata l’una tantum. Ecco i requisiti per averne diritto:

·         iscrizione esclusiva alla Gestione Separata INPS con almeno 4 mensilità accreditate nell’anno precedente

·         lavoro in regime di mono-committenza nell’ultimo anno

·         reddito lordo fino a 20mila euro,

·         periodo di disoccupazione ininterrotta per almeno due mesi.

L’importo dell’indennità si calcola in base ai minimali annui stabiliti dall’articolo 1, comma 3, della legge 2 agosto 1990, n. 233 (minimale giornaliero fissato per l’anno a cui si riferiscono i contributi, moltiplicato per 312). E’ pari al 5% del minimale annuo, moltiplicato per il minor numero tra le mensilità accreditate l’anno precedente e quelle non coperte da contribuzione (ad esempio, può raggiungere un massimo di 6mila euro per sei mesi di lavoro).

Se l’importo è inferiore a 1.000 euro si riceve in un’unica soluzione, se è superiore in importi mensili pari o inferiori.

Fondi di solidarietà

Per i settori che non sono coperti dalla cassa integrazione, vengono istituiti fondi di solidarietà bilaterali obbligatori nelle aziende con più di 15 dipendenti.

Per i settori che al 31 marzo 2013 non avessero attivato i fondi, interverrà un fondo di solidarietà residuale (con decreto interministeriale).

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Per finanziare l’ASPI sono previsti aggravi contributivi per le imprese (anche le PMI):

#) aliquota addizionale dell’1,4% dell’imponibile previdenziale sui contratti a termine (tranne stagionali, apprendisti e sostituzioni). Le ultime sei mensilità vengono restituite all’azienda se trasforma il contratto a tempo indeterminato.

#) nei casi di licenziamento l’azienda paga un contributo del 50% del trattamento iniziale ASPI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale degli ultimi 3 anni (dunque, un massimo di un anno e mezzo).